这三种离职的背后，暴露了最深层次的管理问题

前言

离职是不可避免的，因为每个个体的需求各不相同，不一定都会跟组织的利益一致。

这种因为双方需求不一致，导致的辞职就是正常的。

如果辞职时，员工还走得挺开心，好聚好散，那就更说明管理没啥大的问题了。

但也有一些辞职，人人都能看出来管理中出了问题，而且知道出了什么样的问题。

以上这些正常的离职，以及人人都能看出来问题的离职，我们就没必要再分析了。

今天这篇文章，重点分析三种特殊的离职，剖析这些离职背后反映了怎样深层次的管理问题。

我曾经悉心培养过一名员工。

给她用心规划了好几年的成长路径，在不同的成长环节，针对性给她培训，安排对应的实践机会。

哪怕有些实践的安排，因为新手会犯错，会带来一定的收入损失，我也在所不惜。

因为，哪有人能在不犯错中成长呢？

舍不得孩子套不着狼，舍不得这些收入就得不到人的成长。

这么悉心培养了近两年，她也差不多能独当大任了，我正期待她大放光彩的时候，她跟我提离职了。

看到她的离职申请时，我当时很困惑，百思不得其解。

第一，她在我这儿工作，能力提升很快，而且只要留下来，还会这么快速地提升下去。

第二，她有很好的晋升空间，至少未来五年是不会到职位天花板的。

第三，我开的薪酬也不错，至少比她的同班同学都高一大截。她出去找的工作，工资还没我给得高。

第四，我自问对她也很不错，极少会训斥她，不仅关心工作，还对她的生活也嘘寒问暖。

这种情况下，为什么要离职呢？

想多了后，我甚至有些愤怒，觉得养了个白眼狼，这两年的悉心投入都喂狗了。

其实，这种离职现象背后，反映出了管理上的两个大问题：

1）传递的压力过大

2）忽略了对待培养者特质的评估

1）传递的压力过大

在管理中，是很忌讳给员工提出多年后才可能兑现的高期待的（故意画饼忽悠除外）。

因为这种期待一定非常高，远超员工现有的能力，这就会导致他们现时的压力非常大。

当一个人长期处于高压的环境下，是很容易产生逃避心理的。

2）忽略了对待培养者特质的评估

不同人对待压力和挫折的心理适应方式，是不同的。