拿来就用：离职面谈的21个问题

什么是留任面谈？

留任面谈是组织用来衡量为什么他们的（高绩效）员工继续留在组织的工具，这是经理和员工之间相当非正式的对话，前者向后者询问一组预先确定的问题。

留任面谈并不意味着阻止员工离开，至少不是主要的，更重要的是收集员工的宝贵反馈并不断提高员工的满意度和敬业度。

留任面谈与离职面谈有很多不同之处。最明显的区别在于面谈的时间。一个离职面谈发生后，员工已经辞职，而留任沟通是在员工还没有辞职想法之前。

离职面谈旨在塑造员工对公司的重要最后印象——以及他们向外界描绘的形象。

鉴于公司及其人力资源部门日益头痛的是“大辞职”，留任面谈可能很快成为组织试图留住员工不可或缺的工具。

为什么要进行留任面谈？

下面介绍定期进行留任面谈所带来的一些好处：

1、提高员工保留率

当提出正确的问题时，留任面谈可以让你深入了解员工喜欢组织工作的哪些方面——以及哪些方面可以改进。

例如，假设 10 位受访者中有7位觉得他们的工作没有得到足够的认可，实施一个简单的员工或同行认可计划可能足以解决这个问题，提高员工敬业度，进而提高你的员工保留率。

2、获得有价值的员工反馈

没有数据，你只是一个有意见的人，并且有充分的理由，因为它适用于很多事情，包括你的员工体验。

你可能认为你确切地知道人们喜欢为你的公司工作的原因；他们很棒的同事，具有挑战性的项目，伟大的文化，甚至以上所有。

但实际上，你的员工希望留下来是因为他们获得的灵活性、决策的自主权以及公司为他们提供的职业发展机会。

事实是，你根本不知道，直到你问他们。因此，在你开始对你认为人们想要的东西加倍努力之前，最好在留任面谈期间收集他们的反馈。

3、提高员工满意度和敬业度

留任面谈可能是一种有用的参与策略，它们使你可以在痛点和改进领域成为人们开始寻找新机会的理由之前确定它们。

然而，“留任面谈参与策略”的工作有两个条件：

如果团队成员要诚实地谈论对他们不起作用的事情，那么经理和团队成员之间就需要建立一种信任关系。

你需要根据在留任面谈期间收集到的反馈实际采取行动并做出改变。否则，人们最终会脱离而不是参与。

如何进行留任面谈？

让我们来看看进行留任面谈的一些实际方面，谁应该这样做？多久时间？面谈的最佳时间是什么时候？

虽然发起留任面谈计划的主动权通常由 HR 负责，但通常由经理进行面谈。因此，以下提示是从 HR 的角度给的一下参考：

1、从小事做起。你不必对每一位员工进行面谈，从一开始就专注于你的长期、高绩效和高潜力的人。

2、留任面谈成为一项常规活动。定期对不同的公司可能意味着不同的事情，但我们会说尝试每年至少进行一次留任面谈。

3、确定面谈的时间。这里有几件事情要记住。

首先，对刚开始为你的组织工作的员工进行留任面谈没有多大意义；他们还没有完全适应他们的角色和公司。

此外，不要将留任面谈添加到人们的绩效评估中，而是将它们作为一项单独的活动。

最后，尝试在相对较短的时间内安排所有留任面谈。这将使你能够收集所有反馈，并在必要时采取行动，而不会长时间得不到解决。

4、决定谁将领导留任面谈。经理进行这些面谈是有道理的，因为与 HR 相比，他们与团队成员之间的关系可能更牢固、更信任。

但是，如果是经理，请记住，他们可能需要接受有关如何进行留任面谈的短期培训。

5、安排足够的时间。通常，留任面谈持续30分钟到1小时。

6、结构化面谈。创建一个留任面谈模板，以便每个经理遵循相同的结构，并且每个员工都会被问到相同的问题。

7、询问相关问题。尽管这看起来很明显，但它也是有效的留任面谈的核心。

8、在同一个地方收集所有答案。如果你想采取行动，必须分析在留任面谈期间收集的信息。如果信息集中存储且易于访问，例如，在你的人才管理系统中，这将容易得多。

9、总结。在他们结束面谈之前，经理应该总结员工留下或离开的主要原因，以避免误解（你可以将此添加到你的留下面谈模板中，以免忘记）。

10、寻找模式和趋势。你是否发现员工多次留下或离开的任何原因？识别这些，这将帮助你找到增强积极因素并减少消极因素的方法。

11、采取行动！此处应有感叹号。留任面谈有助于让你的员工保持快乐、提高忠诚度和组织承诺。但是，这是一个很大的问题，前提是你认真对待他们的反馈并在必要时采取行动。

留任问题

到现在为止，你可能想知道留任面谈中的问题是什么样的。因此，我们列出了其中的21个，包括简要说明为什么提出这些问题。我们将留任面谈问题分为5个小类：

关于员工的问题、工作、公司文化、工作环境、技术。

某些问题可能符合多个类别的要求，而其他问题可能与你的组织无关。例如，如果你的员工完全处于远程状态，你就不会问与办公室相关的问题。换句话说：你可以根据实际需要混合搭配。

关于员工的问题：