上周，我到片区参加专项会议，会议结束后，和区域人力团队寒暄。临走时，有人来交表，瞅了一眼是离职交接清单，对接的同事看了以后冲她说，还没有签完字不能给离职证明，让她继续找人签字。她整张脸都布满乌云，拿着表气冲冲走了。 可能是职业病使然，我问区域人力总什么情况，会不会出问题。了解到，业务团队今年空降了一名总经理，非常奉行狼性文化，三更半夜还在群里发消息布置工作，节假日和工作日没什么区别，最近已经走了一波人了。 看她走出去的状态，我还是有点不放心，就单独找她聊了聊。 果不其然，聊的过程中，她一开始非常抗拒和抵触，随着沟通的推进也渐渐说出了一些心里话。 她来公司已经三年多了，见证了业务的快速发展变化，只是新的领导管理风格实在难以适应，高强度的工作要求和受压迫的工作氛围，从年初坚持到年中，累了不想忍受了。 末了，她说：“我原本想仲裁，和你聊完，我们好聚好散吧！” 看着她最后拿离职证明离开的背影，我和区域人力总感叹，无意中避免了一场仲裁，也在反思：我们和员工有离职面谈交流，为什么没有识别出员工离职可能带来的风险？为什么没有从离职员工口中，听听他们的建议，看看我们的工作是否存在问题并及时改进？ 离职人员，什么时候和他们谈最合适？ 不管是主动还是被动离职的人员，个人认为人力资源团队除了和他们确认离职意向的面谈以及结构化的清单面谈以外，还有2个时间点的洽谈是很多公司疏忽的： 离职当天办完所有交接手续，等待下班离开公司前的最后一两个小时； 离职一段时间后，再主动约谈。 对于离职人员，我们首先应该保证的是离职程序的合法，符合公司章程约定，按规定为员工办好离职手续； 其次是要做好离职人员的风险管理，避免员工带着怨气离开公司，引发不必要的风险——仲裁、投诉、在自媒体散发负面信息等； 最后是离职人员的工作感受、工作建议，在职时不一定有机会说，但是离职了就没有太多的顾忌，也是我们很好收集员工心声的信息渠道。 第1个时间点是员工已经办好手续，没有太多顾虑了，人的状态比较放松，比较愿意说出真话。 可能是最后一次能够面对面交谈，我们可以进一步评估离职风险系数并提前做好应对。 第2个时间点是员工已经从公司的离职情绪中走出来，再次谈起往事，能更加客观反馈真实的意见，可能还能分享，和其它公司的情况对比。 离职面谈，和他们谈什么？ 1、谈不满，理解对工作不满的情绪 我们都知道，在职场应该做个理性人； 但是往往到了最后，我们才发现自己是个感性人。 工作上的不顺心不满意，才是一个人离职的导火索，因为一句话，一件事，一个人促成了离职的产生。 主动离职的人尚且如此，被动离职的不满就更多了。 所以，我们要理解每个人不满的情绪，只有先疏导了不满的情绪，气顺了，再来还原发生的事件，各种情景，才会更加理性客观，也更有借鉴意义。 并且，如果一个员工本身带着强烈的负面情绪，始终无法开解的话，那就要纳入重点关注对象中，因为这类带着负面情绪的员工是最容易引发各类离职风险的。 2、谈事实，澄清和引导理性看问题 对于沟通中提及的各类事宜，我们应该抱着实事求是的态度，讲事实，摆依据，如果有发生误会的，或者偏见的，也应该及时澄清，并做好正向引导。 比如“XX就是看我不顺眼，所以才要搞走我的”，“公司的奖金分配不公平，为什么我拿得少别人那么多”等各种情形。 我们不要过多评价是非对错，站在离职人员的角度说公司/他人的不是，这样会让对方进一步感受到不公； 也不要站在离职人员的对立面，指责离职人员的不是，这样会容易与对方发生争执。 可根据自己了解的信息，及时澄清和引导，不然还不如不谈，徒增变数。 3、谈建议，尊重对方的观点和想法 我们疏导了离职人员的情绪，也澄清和引导了离职人员心中耿耿于怀的事宜，也应该听听离职人员对公司工作氛围的感受，公司的人文，工作机制，TA所处的部门/岗位面临的问题，困难，以及可以解决的思路，角度，这才是离职面谈时最大的价值所在。 就像离职的同事反馈的，新任管理人员的管理风格问题，那我们是否也应该评估，这位管理人员的到来，引发多人离职，是哪里出了问题？ 是现有员工不胜任还是这位管理人员也需要调整？ 我们是否也应该介入，与这位管理人员沟通？ 还是放任自流，让团队重组重建？ 离职面谈，需要HR具备什么素质？ 不是所有人都有资格和离职人员面谈的，常规的离职面谈可以标准化，程序化，但是这一类的面谈很考验功力，对面谈人员的选择也应该慎重。 首先这个人应该对公司持有正面评价，对公司认同的，如果本身就对公司不满的，可能会进一步激发矛盾，让离职人员对公司印象更差。 其次这个人应该有一定的共情能力，又能守住底线。人都是渴望被理解的，当对方和你说TA非常愤怒的事情时，如果你像块木头一样，或者只是冷眼旁观，毫无共情和互动的话，估计最后也很难聊出太多有价值的内容来。 同时，这个人又应该守住底线，不被对方所说的内容影响，理解对方的感受，同时也要引导到正面的观念和更加公正的角度来。 最后这个人应该有比较好的心理素养和自我调节能力。有些人离职了，还能心平气和，把事情都说出来，但是很多时候，离职人员的情绪比较负面，或者说出来的内容不那么正向，会给人带来一定的冲击，所以需要及时做好个人的心理调节。 我们都希望离职能够好聚好散，能够有始有终，不管主动还是被动离开，都希望自己曾经努力奋斗的岁月能够被认可。 离开，有时候真的就是情绪到了那一个点了。 广大同仁们，选择合适恰当的时间，和离职人员聊聊吧。 不要只是程序化地走程序，听听离职人员的声音和情绪，该澄清的澄清，该引导的引导，积极一点正向一点，也能获得更多有益信息，既避免了风险，又提升了我们的工作价值，何乐而不为呢？ 当然，真的会增加我们自己的工作量就是了。
